რატომ არ უნდა იყოს ბიზნესი ერთ ადამიანზე დამოკიდებული | Marketer

ლიდერის ხსენებისას წარმოდგენაში ხშირად ქარიზმატული ფიგურა ჩნდება. თითქოს, აუცილებელია არსებობდეს ადამიანი, რომელსაც სხვების დარწმუნება, ხედვის გაზიარება და ხალხის გაყოლა შეუძლია. ქარიზმატულ ხელმძღვანელებს პატივს სცემენ, აღფრთოვანებას გამოხატავენ და ემოციურადაც არიან განწყობილები. თუმცა წარმატებული ბიზნესი ერთ ადამიანზე გაცილებით მეტს ნიშნავს. ზედმეტად ერთ ფიგურაზე დამოკიდებულება სახიფათოა, რადგან კომპანიის სათავეში გადაჭარბებული ძალაუფლება გროვდება.

ყველა კითხვაზე პასუხი ერთ ადამიანს არ აქვს. სხვადასხვა ხედვის გარეშე კრიტიკული აზროვნება ქრება, თანამშრომელი საკუთარი აზრის გაზიარებისას უძლური ხდება, ორგანიზაციული კულტურა კი თანამშრომლობის ნაცვლად კულტს ემსგავსება.

პასუხისმგებლობის განაწილება

კოლექტიური ლიდერობა, სადაც ტვირთი ნაწილდება და გადაწყვეტილებები გუნდური პროცესებით მიიღება, ეთიკური და პრაგმატული მიდგომაა. ეს მოდელი ეგოს შეუზღუდავი გაფართოების რისკს აქრობს, გუნდს კი მოტივაციასა და დამოუკიდებლობას მატებს.

თანამშრომელი, რომელიც გრძნობს, რომ მისი ხმა ისმის და ბიზნესის მიმართულებაზე გავლენას ახდენს, გაცილებით ენერგიული და შემოქმედებითი ხდება. ეს მიდგომა თავად ხელმძღვანელსაც ეხმარება, რადგან მწვერვალზე მარტო ყოფნის სირთულე ქრება.

ეფექტური კოლექტიური მართვის დროს გადაწყვეტილების მიღების პროცესი საერთო ხდება, რაც თანამშრომელთა ჩართულობის განცდიდან ფორმალური სტრუქტურების შექმნამდე ვითარდება. ლიდერული როლები ნაწილდება და საკითხების გადაჭრა ექსპერტებს ენდობა, ნაცვლად იმისა, რომ ყველაფერი მხოლოდ მაღალ თანამდებობებზე მყოფ პირებს ჩაჰბარდეს. ამასთან, კომპანია სხვებშიც ავითარებს ხელმძღვანელობის უნარებს, უქმნის მათ გაძღოლის შესაძლებლობას და ამ პროცესში უსაფრთხოების განცდას აძლევს. იქმნება გარემო ჯანსაღი თანამშრომლობისთვის, წარმატება კი საერთო ძალისხმევას მიეწერება და არა მხოლოდ მათ, ვინც პროცესს სათავეში უდგას.

ეს არ გულისხმობს იერარქიის გაუქმებას. მკაფიო სტრუქტურის გარეშე არაფორმალური ლიდერები საკუთარი ქარიზმით, შედეგებითა და გავლენით თავისთავად ჩნდებიან. პასუხისმგებლობის გადანაწილების პარალელურად, კარგი ხელმძღვანელი საბოლოო ანგარიშვალდებულებას ყოველთვის ინარჩუნებს.

ამ მიდგომის გაგრძელებაა რეგენერაციული ლიდერობა, სადაც პასუხისმგებლობა ბიზნესის ფარგლებს სცდება და ეკოლოგიურ და სოციალურ სისტემებს მოიცავს. ეს ნიშნავს გარემოს გაუმჯობესებაზე, თანამშრომელთა კეთილდღეობასა და საზოგადოებაზე ზრუნვას. თანამედროვე სამყაროში სწორედ ურთიერთობებზე ორიენტირებული ლიდერი ფასობს, რომელსაც ესმის, რომ მართვა მარტოხელა აქტი კი არა, ნდობის, თანამშრომლობისა და ადამიანური კავშირების გაძლიერებაა.

ძველი ხედვების ცვლილება

ხელმძღვანელის ამოცანა მზა პასუხების ქონა კი არა, ისეთი პირობების შექმნაა, სადაც გუნდი მოვლენების შინაარსს ერთად განსაზღვრავს. ადამიანები ახალ მიმართულებას მაშინ ემხრობიან, როდესაც მისი გააზრების თანამონაწილენი თავად არიან.

აზრის შექმნა ყოველთვის სოციალური პროცესია, რომელიც საუბრებსა და ურთიერთობებში იბადება. ეს გულისხმობს სხვებისთვის იმის ახსნას, თუ რა ხდება, რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი და საით უნდა წავიდეს საქმე. ყველაზე რთული ხშირად იმ ძველი შეხედულებების მსხვრევაა, რომლებიც პროგრესს აფერხებს, მაგალითად ბაზარზე მიმართულების მკვეთრი ცვლილების დროს.

გადამწყვეტია, რომ საუბრები ხელოვნურად არ შეიზღუდოს, რათა გუნდის წევრებმა სიახლეები მიიღონ და სწრაფი, სწორი გადაწყვეტილებები გამონახონ. საუბრის დაწყებამდე სრული გარანტიების ლოდინი თანამშრომლებს ინფორმაციულ სიცარიელეში ტოვებს, ამ სიცარიელეს კი ისინი ხშირად რეალობაზე ბევრად მძიმე ვარაუდებით ავსებენ.

განსხვავებული ხედვების წახალისება

ბიზნესში განსხვავებული შეხედულებები და ცხოვრებისეული გამოცდილება საოპერაციო პროცესებს აუმჯობესებს. მრავალფეროვანი გუნდის ეფექტურ მუშაობას მეტი ძალისხმევა, დრო და მიზანმიმართული მართვა სჭირდება, თუმცა უნარებისა და მოსაზრებების ფართო სპექტრი საერთო შესაძლებლობებს ზრდის.

ურთიერთობებზე დამყარებული მოდელის დროს ლიდერები მითითებებს ზემოდან მხოლოდ მშრალად არ გადასცემენ. ისინი ურთიერთსაწინააღმდეგო ხედვებს შორის დიალოგს უწყობენ ხელს, გაურკვევლობას მართავენ და ქმნიან სივრცეს, სადაც განსხვავებული ხმები ისმის. აქ აქცენტი არა მხოლოდ პროცესში ფორმალურ მონაწილეობაზე, განსხვავებულობის შენარჩუნებაზე კეთდება.

გუნდები, რომლებიც განსხვავებულ ხედვებს იღებენ, უფრო მარტივად ქმნიან ინოვაციებს და მომხმარებლის საჭიროებებს უკეთ იგებენ. უმთვრესია, თანამშრომელი ფსიქოლოგიურად დაცულად გრძნობდეს თავს, რათა იდეების გაზიარება, ხელმძღვანელობასთან კამათი და შეცდომების აღიარება თამამად შეძლოს.

დაძაბულობის მართვა

განსხვავებული აზრის მოსმენა ერთია, ხოლო იმ დაძაბულობის მიღება, რაც ამ შეხედულებების შეჯახებისას იქმნება, სრულიად განსხვავებულ უნარს მოითხოვს. ტრადიციულ მოდელში წონასწორობის აღდგენას მაშინვე ცდილობენ. დაძაბულობას თავდაცვით პასუხობენ და ირჩევენ ნაცად გზებს, რომლებიც არსებულ წესრიგსა და ხელმძღვანელის ავტორიტეტს ეჭვქვეშ არ აყენებს.

თანამედროვე ლიდერობა პარადოქსულ აზროვნებას ეყრდნობა, სადაც ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნები ერთმანეთის გვერდით არსებობს და მათი ჩახშობა არ ხდება. ამ მიდგომით საკითხები პროგრესის შეფრხების გარეშე რჩება სადისკუსიოდ და გადაიხედება მაშინ, როდესაც ამის დრო და რესურსი გამოჩნდება.

მსგავს გარემოში ჩნდება გზა, რომელიც რამდენიმე სიმართლეს ითვალისწინებს, ზრდის მოქნილობას და ადგილს უტოვებს მრავალმხრივ პერსპექტივებს. ახალი აზროვნება სწორედ ასეთი კონსტრუქციული ხახუნის შედეგად ყალიბდება.

წყარო: Fastcompany