როგორ ვრცელდება გუნდში ცუდი მაგალითი? | Marketer

ხელმძღვანელი ყველა შეხვედრას ვერ დაესწრება და თითოეული თანამშრომლის გადაწყვეტილებას ვერ გადაამოწმებს. კომპანიის ზრდასთან ერთად მისი ყოველდღიური გავლენა უფრო შეზღუდული ხდება, ამიტომ განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს ის, თუ რა ქცევა ითვლება გუნდში მისაღებად. თანამშრომლები ამას ერთმანეთზე დაკვირვებითაც სწავლობენ: ვინ როგორ ასრულებს საქმეს, რა რჩება რეაგირების გარეშე და რისთვის იღებს ადამიანი აღიარებას.

ამსტერდამის უნივერსიტეტის მკვლევრების ექსპერიმენტი აჩვენებს, რომ წესების დარღვევის მაგალითმა შესაძლოა სხვების ქცევაზე ძლიერი გავლენა იქონიოს. ზოგ შემთხვევაში ადამიანები ნანახს იმეორებენ, ზოგჯერ კი იმაზე შორს მიდიან, ვიდრე მათ წინ მოქმედი ადამიანი.

კვლევა, რომელიც ჟურნალში Proceedings of the Royal Society B: Biological Sciences გამოქვეყნდა, ონლაინ ჩატარდა და მასში 750 ამერიკელი მონაწილეობდა. დაახლოებით ნახევარი რესპუბლიკური პარტიის მხარდამჭერი იყო, მეორე ნახევარი კი დემოკრატიულს უჭერდა მხარს. ექსპერიმენტი 2024 წლის საპრეზიდენტო არჩევნებამდე ცოტა ხნით ადრე გაიმართა.

მონაწილეებს მარტივი დავალება მისცეს. ეკრანი ას კვადრატად იყო დაყოფილი, მასზე კი ვარსკვლავი გადაადგილდებოდა. მათ უნდა აერჩიათ ის კვადრატი, რომელიც ყველაზე მკვეთრად განათდებოდა. წესის სწორად შესრულებისთვის ფულად ჯილდოს იღებდნენ, თუმცა ანაზღაურების სისტემა დარღვევის სტიმულსაც ქმნიდა: რაც უფრო მარჯვნივ მდებარე კვადრატს აირჩევდნენ, მით მეტ თანხას მიიღებდნენ.

პირველი არჩევანის შემდეგ მონაწილეებს აჩვენებდნენ, როგორ მოიქცა მათ წინ სხვა ადამიანი. ზოგ შემთხვევაში ის წესს იცავდა, ზოგჯერ მცირედ არღვევდა, ზოგჯერ კი აშკარად უგულებელყოფდა. მაყურებელს იმასაც ეუბნებოდნენ, რომელი პოლიტიკური პარტიის მხარდამჭერი იყო ეს ადამიანი.

მკვლევრებს ორი საკითხი აინტერესებდათ: წაახალისებდა თუ არა ნანახი დარღვევა მსგავს ქცევას და ექნებოდა თუ არა საერთო პოლიტიკურ კუთვნილებას დამატებითი გავლენა.

თავდაპირველი არჩევანების თითქმის 23% წესის აშკარა დარღვევას წარმოადგენდა. მონაწილეები ირჩევდნენ იმ კვადრატს, რომელსაც ყველაზე დიდი ჯილდო მოჰქონდა, მიუხედავად იმისა, შეესაბამებოდა თუ არა პასუხი დავალებას. მას შემდეგ კი, რაც სხვების მიერ ჩადენილ მნიშვნელოვან დარღვევას ხედავდნენ, თავადაც უფრო ხშირად არღვევდნენ წესს.

ეფექტი განსაკუთრებით ძლიერი იყო მაშინ, როცა მონაწილე და მისთვის ნაჩვენები ადამიანი ერთსა და იმავე პოლიტიკურ პარტიას უჭერდნენ მხარს. ამ ექსპერიმენტში საერთო ჯგუფის წევრის ქცევას მეტი გავლენა ჰქონდა.

მცირე დარღვევებსაც ხშირად იმეორებდნენ. თუმცა შემთხვევების 4,4%-ში მონაწილეები ნანახ მაგალითს გასცდნენ და წესი უფრო უხეშად დაარღვიეს. კომპიუტერული სიმულაციების საფუძველზე მკვლევრებმა დაასკვნეს, რომ დიდ ჯგუფებში, დროთა განმავლობაში, ასეთ შედარებით იშვიათ შემთხვევებსაც შეიძლება დაგროვებითი ეფექტი ჰქონდეს.

ამგვარად, კვლევაში ორი პროცესი გამოიკვეთა. პირველ შემთხვევაში ადამიანი სხვის დარღვევას იმეორებს. მეორეში ის ნანახს დასაშვებ საწყის წერტილად იღებს და უფრო შორს მიდის.

საყურადღებოა ისიც, რომ წესის დაცვის მაგალითს მსგავსი ძალის საპირისპირო ეფექტი არ ჰქონია. როცა მონაწილეები ხედავდნენ, როგორ ასრულებდა სხვა ადამიანი დავალებას სწორად, თავად წესების დაცვას შესამჩნევად არ უმატებდნენ.

ეს არ ნიშნავს, რომ კარგი მაგალითი უსარგებლოა ან ცუდი ქცევა ყველა გარემოში აუცილებლად უფრო ძლიერია. ექსპერიმენტი კონკრეტულ თამაშში, ფულადი სტიმულითა და პოლიტიკური კუთვნილების გათვალისწინებით ჩატარდა. ის უშუალოდ თანამშრომლებსა და რეალურ სამუშაო გუნდებს არ იკვლევდა. თუმცა შედეგები ხელმძღვანელებს აძლევს საფუძველს, ყურადღება მიაქციონ იმას, თუ როგორ შეიძლება ერთი ადამიანის ქცევა სხვებისთვის ორიენტირად იქცეს.

სამუშაო გარემოში პრობლემა მხოლოდ კონკრეტული დარღვევით გამოწვეული ზიანი არ არის. როცა თანამშრომლები ხედავენ, რომ კოლეგა შეთანხმებულ მოთხოვნას უგულებელყოფს და ამას რეაგირება არ მოჰყვება, შეიძლება თავად მოთხოვნის აუცილებლობაშიც შეეპაროთ ეჭვი. დროთა განმავლობაში გამონაკლისი ჩვეულ პრაქტიკად იქცევა, ხოლო შემდეგ ვიღაც მის კიდევ უფრო შორს გადაწევას ცდის.

ამიტომ, ხელმძღვანელობისთვის მნიშვნელოვანია, მკაფიოდ განსაზღვროს ის რამდენიმე პრინციპი, რომელთა დაცვასაც გუნდისგან ნამდვილად ელის. ზოგადი მოწოდება „პროფესიონალურად ვიმუშაოთ“ ნაკლებად გამოსადეგია, თუ თანამშრომლებს არ ესმით, რას ნიშნავს ეს კონკრეტულ სიტუაციაში. მოლოდინი შეიძლება ეხებოდეს ინფორმაციის სიზუსტეს, პასუხისმგებლობის აღებას, მომხმარებელთან გულწრფელ ურთიერთობას ან კოლეგის შრომის პატივისცემას.

ამ მოლოდინს თანმიმდევრული რეაგირებაც უნდა ახლდეს. მხოლოდ საუკეთესო თანამშრომლების აღიარება ვერ აგვარებს პრობლემას, თუ იმავდროულად სხვების საზიანო ქცევა უყურადღებოდ რჩება. გუნდს ორივე მაგალითი ესმის და დასკვნას იმის მიხედვით აკეთებს, რასაც ყოველდღიურად ხედავს.

ამასთან, წესების დაცვა ორგანიზაციის ერთადერთ მიზნად არ უნდა იქცეს. თავად მკვლევრებიც აფრთხილებენ ამგვარი მიდგომის წინააღმდეგ. მოძველებული წესის ეჭვქვეშ დაყენება და უკეთესი გზის ძიება ხშირად პროგრესისთვის აუცილებელია. ხელმძღვანელს უნდა შეეძლოს განასხვაოს თანამშრომელი, რომელიც გაუმართავი პროცესის შეცვლას ცდილობს, და ადამიანი, რომელიც საერთო შეთანხმებას პირადი სარგებლისთვის არღვევს.

როდესაც მენეჯერი ოთახში არ არის, თანამშრომლები მაინც ხედავენ, როგორ მუშაობენ სხვები, რას ამართლებენ და რას აპროტესტებენ. სწორედ ამ ყოველდღიურ ურთიერთობებში ყალიბდება წარმოდგენა, რა არის კომპანიაში რეალურად მისაღები. ამიტომ საზიანო ქცევაზე დროული რეაგირება მთელ გუნდს ეხმარება გაიგოს, რომ შეთანხმებული პრინციპები ძალაში რჩება.