როგორ ჩამოვაყალიბოთ კარგი ურთიერთობა ახალ მმართველ რგოლთან | Marketer

ორგანიზაციული ცვლილებების შემდეგ, კომპანიებში ხშირად იქმნება ვითარება, როდესაც გამოცდილი მენეჯერი თითქმის სრულიად განახლებული უმაღლესი ხელმძღვანელობის წინაშე აღმოჩნდება ხოლმე. ეს ვითარება კარგი შესაძლებლობაა საკუთარი პოზიციების გასამყარებლად. ამ დროს გადამწყვეტი სისწრაფეა, რადგან ახალი ხელმძღვანელები პირველივე კვირებში აყალიბებენ წარმოდგენას იმაზე, თუ ვის ენდონ და ვის ჩააბარონ მასშტაბური ამოცანები.

მსგავსი ცვლილება უკვე ჩვეულებრივ მოვლენად იქცა. კვლევებით დასტურდება, რომ უმაღლესი რგოლის მენეჯერთა 56% ორ წელიწადში თანამდებობის დატოვებას გეგმავს, ყოველი მეოთხე კი ამ ნაბიჯს ექვს თვეში ელის. შესაბამისად, გამოცდილ პროფესიონალებს ნდობის მოპოვება ხშირად თავიდან უწევთ, რადგან გუნდისა და პროექტების წინსვლა ხელმძღვანელობის მხარდაჭერასა და რესურსების მოპოვებაზეა დამოკიდებული.

არსებული რესურსების სწორად გამოყენებით, შესაძლებელია ახალი ხელმძღვანელი სტრატეგიულ მოკავშირედ იქცეს, რომელიც თქვენს რეალურ ფასს დაინახავს.

ნუ დაელოდებით მოწვევას

ახალი ლიდერის მოსვლისას ხშირია ცდუნება, რომ მას ადაპტაციისთვის დრო მივცეთ და შორიდან დავაკვირდეთ. თუმცა სანამ სხვები ელიან, ხელმძღვანელი უკვე ქმნის შიდა ვითარების რუკას, არკვევს გავლენიან ფიგურებსა და იმ პირებს, ვისაც ღირებული ხედვა გააჩნია. ზედმეტი თავშეკავება ადამიანს უხილავს ტოვებს ან მის შესახებ შთაბეჭდილებას მეორეხარისხოვან ხმებს ანდობს.

კომპანიის ისტორიული გამოცდილების მცოდნე თანამშრომელი სწორედ ამ საწყის ეტაპზეა ყველაზე ფასეული. პირველივე კვირაში ღირს მოკლე შეტყობინებით მილოცვა, საკუთარი გამოცდილებისა და პასუხისმგებლობის არეალის გაცნობა და პირისპირ შეხვედრის შეთავაზება, რაც ახალ ხელმძღვანელს საქმის ვითარებაში გარკვევას გაუმარტივებს.

მისი მთავარი ამოცანის ამოცნობა

ახალ მენეჯერს შეიძლება ევალებოდეს ზრდის დაჩქარება, ხარჯების შემცირება ან საოპერაციო პროცესების შეცვლა. შესაბამისად, საჭიროა მისი დანიშვნის ოფიციალური შეტყობინებების გაანალიზება, სხვების შეფასებების მოსმენა და კოლეგებთან გარკვევა, თუ რა კონკრტული მიზნით მოიწვიეს ის ორგანიზაციაში.

საქმიანობა პირდაპირ ამ მიზნებს უნდა დაუკავშირდეს. თუ პრიორიტეტი მოგების მარჟის გაზრდაა, გუნდმა უნდა აჩვენოს ის ინიციატივები, რომლებიც ხარჯების დაზოგვას ემსახურება. თუ მთავარი ამოცანა ტექნოლოგიური სისტემების განახლებაა, საუბარი ძველი ინფრასტრუქტურის ანალიზით უნდა დაიწყოს. გავლენა აქტუალურობით იწყება, ამიტომ სწრაფად უნდა გამოჩნდეს, როგორ ეხმარება თქვენი შრომა იმ პრობლემის მოგვარებას, რომლისთვისაც ეს ხელმძღვანელი შეარჩიეს.

დახმარება ადამიანურ ურთიერთობებში

კარგი იქნება, პროაქტიულად შესთავაზოთ საჭირო კავშირების დამყარება ისეთ ადამიანებთან, რომლებიც ერთი შეხედვით ზედაპირზე არ ჩანან, თუმცა რეალური გავლენა აქვთ, იქნება ეს სხვა დირექტორების მოადგილეები, ავტორიტეტული ხაზობრივი მენეჯერები თუ მარეგულირებელი პარტნიორები. ეს ადამიანს პროცესების მთავარ დამაკავშირებლად წარმოაჩენს.

მიმდინარე პროექტების გაცნობისას მნიშვნელოვანია შიდა სამუშაო განწყობების სწორად ახსნაც. იმის წინასწარ გაზიარება, თუ რომელ დეპარტამენტებს შორის არსებობს განსხვავებული ხედვა ბიუჯეტთან დაკავშირებით, ახალ ლიდერს მოულოდნელ უხერხულობას აარიდებს თავიდან.

ცვლილებების მხარდაჭერა

ახალი ხელმძღვანელები ხშირად იწყებენ გუნდის სტრუქტურის შეცვლას, რესურსების გადანაწილებას ან ძველი მეთოდების გადახედვას. შესაძლო რისკებზე საუბარი დასაშვებია, თუმცა ეს ტაქტიანად უნდა მოხდეს, ისე, რომ ინოვაციის მცდელობა ეჭვქვეშ არ დადგეს და გათვალისწინებული იყოს ყველა მნიშვნელოვანი დეტალი, რაც მომხმარებელს უკავშირდება.

ამის შემდეგ უნდა გამოჩნდეს მზაობა ინიციატივების დასაჩქარებლად, იქნება ეს ახალი მოდელის საპილოტე გამოცდა, გუნდებისთვის არგუმენტების მომზადება თუ მონაცემების შეგროვება. ეს ადასტურებს, რომ თქვენ პარტნიორის წარმატებაში ხართ დაინტერესებული და მისთვის საიმედო დასაყრდენს წარმოადგენთ.

საკუთარი გუნდის წარმოჩენა

ახალი ლიდერი გუნდის შესაძლებლობებს ყოველთვის აფასებს. ის აკვირდება, ვის გააჩნია პოტენციალი და სად შეინიშნება უნარების ნაკლებობა. ეს კარგი შანსია იმის საჩვენებლად, რომ მენეჯერი მხოლოდ საკუთარ შედეგებზე არ ფიქრობს. ხელმძღვანელობას უნდა გააცნოთ ძლიერი თანამშრომლები და მათი განვითარების გეგმები, ასევე ის, თუ როგორ ხდება ახალი თაობის მომზადება და ფუნქციების შეთავსება.

ამით იგზავნება სიგნალი, რომ თქვენ მასშტაბურად მართავთ პროცესებს, ამცირებთ ორგანიზაციაში ცალკეულ პირებზე დამოკიდებულების რისკს და თავად ხართ მზად უფრო დიდი პასუხისმგებლობის ასაღებად.

უახლოესი წრის გაცნობა

ხელმძღვანელზე გავლენა მხოლოდ პირდაპირი კონტაქტით არ მყარდება. მნიშვნელოვანია იმ ადამიანების გაცნობაც, ვინც მას თან მოჰყვა, მაგალითად აპარატის ხელმძღვანელი ან ძველი კოლეგები. მათთან ურთიერთობა ლიდერის პრიორტეტებისა და კომუნიკაციის სტილის უკეთ გაგებაში ეხმარება გუნდს.

ამასთან, მუშაობს შთაბეჭდილების გადატანის ეფექტიც. როდესაც უახლოესი გარემოცვა თქვენს საქმიანობას დადებითად აფასებს, ეს განწყობა თავად ლიდერზეც გადადის და ორმხრივი ნდობა გაცილებით სწრაფად მკვიდრდება.

მმართველ რგოლში ცვლილებები ხშირად სტრესულია, თუმცა სწორი ნაბიჯებით ის საკუთარი გამოცდილების წარმოჩენის, კარიერული ზრდისა და მთელი ორგანიზაციის გაძლიერების საუკეთესო შესაძლებლობად იქცევა.

წყარო: HBR